Dostávají ženy méně peněz za stejnou práci (nebo za práci stejné hodnoty) než muži? Existuje tento fenomén? Pokud ano, je to problém? Na první otázku se dá relativně snadno odpovědět čísly. Není sice úplně jednoduché určit v rámci firmy, které pozice mají stejnou přidanou hodnotu, ale čísla existují a byli jsme jimi zahrnováni především při příležitosti „Equal pay day“ vyhlášeného Evropskou komisí na 28. února.
S druhou otázkou je to už složitější. Přicházejí ke mně hlavně dva typy odpovědí: 1) Je to v pořádku, protože ženy odchází na mateřskou, nemají tolik let praxe, nejezdí na služební cesty a nepracují tolik přesčas. 2) Je to v pořádku, protože muži musí živit rodinu.
Pro všechny je třeba říct, že ženy mají nižší plat a pomalejší profesní růst i když nemají rodinu. To znamená, i žena, která nemá děti, jezdí na služební cesty a pracuje přesčas, je (zpravidla, ne vždy) diskriminována.
Pro ostatní případy jde o naše nazírání na mateřskou dovolenou a na starost o děti. Ve chvíli, kdy muži a ženy budou opravdu společně pečovat o děti (prostřídají se na rodičovské dovolené, při nemocích nebo při vyzvedávání ze školy), zmizí skutečně poslední z důvodů, který je používán na ospravedlnění rozdílů v platech. Podotýkám, že masovost tohoto postupu je klíčová. Ojedinělé případy většího sdílení péče o děti budou spíš penalizovány většinovou opačnou tendencí.

Významná australská socioložka Raewyn Connell ještě v 80. letech tvrdila, že důvodem nižšího platového ohodnocení žen je jejich omezený přístup ke vzdělání. Když se však podíváme na současné statistiky v Evropské unii (ale také v ČR) vidíme, že podíl žen participujících na vzdělání roste a podíl vysokoškolaček je dokonce vyšší než vysokoškoláků. Přesto však nerovnosti v platech zůstávají. Co jiného je tedy důvodem platové nerovnosti než přísup ke vzdělání?
Pravdou je, že právně je rovnost v platovém ohodnocení v ČR zajištěna (Ústava a Antidiskriminační zákon). Za hlavní důvod přetrvávající nerovnosti tak lze považovat spíše nepřipravenost nebo neochotu společnosti uznat, že se tak dlouho prosazovaný koncept rovnosti opravdu vztahuje i na ženy. V čem se projevuje zmíněná neochota? Jako příklad lze zmínit českou zkušenost s přijímáním Antidiskriminačního zákona a neustálé obstrukce zejména ze strany exprezidenta Klause. Formálně se tuto rovnost sice ukotvit podařilo, avšak jaká je realita? Jednak je zde velmi malé povědomí o znění a snad i existenci Antidiskriminačního zákona, jednak, možná ještě zásadnější, jsou obavy žen z toho, co by vlastně nastalo po stížnosti na výši svých příjmů. Je také jednoduché představit si, jakým způsobem by se vyvíjel vztah mezi zaměstnavatelem a stěžující si zaměstnankyní. I taková situace je sice právně ošetřena (v případě opravdové diskriminace nesmí zaměstnavatel dělat jakékoli důsledky pro stěžovatele). Otázkou však je, čeho takový stěžovatel reálně dosáhne, respektive jak zabrání těmto nedovolených důsledkům.
Nacházíme se tedy situaci, kdy právo opět předstihlo vývoj společnosti a je otázkou, jak z toho ven. Aby si sami lidé uvědomili, že je opravdu správné ozvat se v případě nerovného zacházení. To bychom se ale nejdříve museli zbavit předsudků vůči lidem, kteří toho schopni jsou.

(Autorka je studentkou Genderových studií v Brně.)